Пару дней назад я предложил читателям моего ЖЖ самостоятельно определить, какую из тем, мне стоит раскрыть в следующих своих постах. Среди предложенного первым в глаза мне бросилось предложение написать о мотивации и самомотивации.xml:namespace prefix = o /

В ожидании волшебного пинка

Опытные погонщики ослов знают, что есть два способа сдвинуть упрямое животное с места. Первый заключается в том, что перед его мордой подвешивают морковку, которая висит на палке, прикрепленной к нему самому. Желающий полакомиться ослик, делает шаг вперед. И невдомек ему, что с каждым его шагом морковка тоже двигается вместе с ним. Второй способ заключается в том, что этой же морковью его лупят сзади. Способы эти издревле так и называются «морковка спереди» и «морковка сзади». А то, какой из них сработает лучше, зависит от характера осла. Интересно, что одна и та же морковка, по сути, может использоваться многократно и с разными ослами, так и не будучи никем из них съеденной.

Итак, первый способ сдвинуться с места заключается в том, чтобы четко понять, чего же нам хочется. После этого достаточно лишь четко зафиксировать цель в поле зрения и двигаться в нужном нам направлении. Вопрос поиска мотивации не возникает, когда мы делаем то, что нам и так нравится. Вопрос лишь в том, как научиться делать то, что не хочется делать вообще или в данный момент. Морковку перед носом повесить?

Но что-то нас от ослов, наверное, отличает. Так что я позволю себе сфокусироваться именно на отличиях. А их я вижу несколько:

·         Морковка может не радовать нас в принципе.

·         Морковка может со временем перестать радовать.

·         Необходимы промежуточные поощрения в процессе движения.

А теперь немного про «морковку сзади»: тот вид мотивации – когда с места сдвигаемся, потому что продолжать стоять там уже очень больно или неприятно. Другими словами речь идет об увесистом пинке, придающим стартовое ускорение. А кто же будет тратить свои силы и время, чтобы подтолкнуть нас именно в том направлении, которое нужно нам?

Это может сделать либо специально нанятый для этого человек, который пинает нас, чтобы мы двигались. И с которым мы за это некоторым способом расплачиваемся. Своего рода тренер. Причем вопрос «оплаты» тут принципиальный. Ведь если пинки раздает некто по доброте душевной и исключительно из альтруистических соображений, то есть шанс, что в результате такого пинка мы окажемся не там, где мы хотим оказаться, а там, где нужно ему. Так что для решения такой задачи нужен профессионал. Сложность тут в том, что дивиденды от нашего продвижения в выбранном нами направлении должны покрывать оплату его пинков. И еще неплохо бы, чтобы нам самим оставалось на хлеб с маслом. Без этого движение не имеет никого смысла. Ибо движение есть, а продвижения нет. В общем, как вы, наверное, поняли, это не очень любимый мною способ мотивации.

Хорошим способом упростить ситуацию является создание эдакого виртуального погонщика наших собственных внутренних ослов. То есть перенос источника мотивации внутрь себя. Чтобы не снаружи потребность к действию приходила, а изнутри. А потом мы снабдим такого погонщика виртуальной морковкой (или более комплексным продуктовым набором) и устроим так, чтобы ничто внутри нас не обижалось на то, что морковку, вероятно, никому и не дадут. Она ведь одна – а ему ею еще мотивировать и мотивировать.

Возможно, что сравнение тонких элементов нашей психики с ослами кого-то может покоробить. Никого не хочу задеть. Я очень уважительно отношусь к ослам…

О том, почему я не люблю аутогенную тренировку…

А я в нее не верю. Простой ответ, да? И знаете, почему не верю? Она не предусматривает обратной связи. Ну, вот если вы кому-то что-то объясняете или просите что-то сделать, вы же проверяете, слышит ли он? Понимает ли? Согласен ли? Нет ли у него возражений? А если тупо бубнить себе под нос «надо сделать это», «все получится», «с каждым днем я все ближе и ближе к желанной цели», то получится ерунда сплошная. Да, вы выступаете в таком случае в роли погонщика самого себя. Но даже самый глупый погонщик обращает внимание на состояние животного. Может быть, он устал и хочет пить. Или, возможно, ему надо отдохнуть в тени – травку пожевать. Погонщик ведь заинтересован в том, чтобы осел добрался до пункта назначения. Они – одна команда.

Итак, на данный момент я выделяю несколько характеристик, описывающих вчерне механизм мотивации таким, каким вижу его я.

·         Стремление и избегание.

·         Мотивация внутренняя или наружная. Либо вы делаете это сами, либо это сделают за вас.

·         Слаженно работающая виртуальная или реальная команда мотивирующих и мотивируемых с четко распределенными задачами. Об этих задачах я расскажу ниже. Причем иногда достаточно одного мотивирующего на нескольких мотивируемых.

О четырех составляющих любой мотивации

Американский экономист Джон Кеннет Гелбрейт говорил о четырех человеческих мотивах, позволяющих выполнять неприятную задачу: принуждение, вознаграждение, солидарность с целями команды и приспособление целей команды к своим целям.

Принуждение это понятно. Вознаграждение тоже. А что такое солидарность и приспособление? Первое – это понимание того, что цели команды, частью которой ты являешься, являются более значимыми, чем твои личные цели. А приспособление целей команды к своим – это ситуация, когда основным мотивом является стремление подмять со временем всю команду под себя.

Какие сочетания мотивов могут быть жизнеспособными, а какие нет? По моему мнению, принуждение и солидарность плохо ладят вместе. Принуждение с приспособлением тоже. Да и вообще, я скорее предпочту вознаграждение, чем принуждение. Приспособление целей команды под себя мне видится хорошо работающим стимулом для команд, в которых количество участников постоянно увеличивается. Это позволяет создавать новые иерархические структуры и осуществлять карьерный рост. Для решения локальной задачи, связанной с мотивацией я лично выберу сочетание мотивов вознаграждения и солидарности.

Кто войдет в вашу личную мотивационную команду?

Итак, пользуясь приведенной выше метафорой, в нашей внутренней команде есть следующие две роли: погонщик и осел. Или мотивирующий и мотивируемый. Ну, или, если хотите, генерал и солдат. Причем, заметьте, поговорка «плох тот солдат, который не мечтает стать генералом» больше подходит к мотиву приспособления. А значит, данный вид мотива для рассматриваемой мною ситуации не подходит.

Какими качествами должен обладать мотивирующий? У него должны быть ресурсы, которыми он может награждать мотивируемого за продвижение. Еще Наполеон говорил о медалях: «Удивительно, чего только человек не сделает ради кусочка меди». И это правда. Просто кому-то важна медаль, кому-то морковка, кому-то что-то еще… Эту награду показывают мотивируемому издали и намекают, что она может принадлежать ему. А в тот момент, когда он выполняет задачу, награда ему передается. Тут важно, чтобы количество таких наград не зашкаливало, потому что тогда ценность каждой из них падает. И мотивирующему придется придумывать другие способы поощрения.

Мотивирующий должен уметь донести задачу до мотивируемого. И мочь проверить, понял ли он ее. Он должен и сам быть заинтересован в успешном выполнении задачи. Тогда становится возможным соблюдение мотива солидарности.

Мотивирующий должен уметь видеть актуальные задачи. То есть он связан с другими частями нашей личности и способен понять их потребности. При этом важно, что те другие части связаны с нашими «солдатами» только через их непосредственного «генерала».

Несколько слов о мотивируемых частях нашей личности. Они должны уметь действовать. То есть физически выполнить поставленную задачу. Их задачей не является думать, критиковать или обсуждать между собой цель, к которой они идут. Они должны смочь донести до своего генерала информацию о своих потребностях – тех ресурсах, которые могут понадобиться для достижения цели, а его задачей будет обеспечение этих ресурсов.

Почему демократическая модель не является оптимальным вариантом?

Может показаться, что в какой-то момент имеет смысл передать солдатам бразды управления. И пусть сами решают, куда двигаться и каких целей достигать. Американский социолог Абрахам Маслоу как-то был приглашен в компанию, в которой все управление происходило силами самих рабочих. При этом компания процветала. Психологи описывали эту компанию, как рай на земле. Там рабочие сами решали, когда приходить на работу и приходить ли. Кого увольнять, а кого брать на работу. Маслоу убедительно показал, что такой способ функционирования возможен только в ситуации, когда количество заказов продукции этой компании не ограничено и превышает возможности компании по выпуску этого продукта. А в ситуации конкурентного рынка подобное невозможно. Вскоре после смерти Маслоу компанию все-таки пришлось переорганизовать, введя там жесткую вертикаль власти. Он оказался прав – в условиях рыночного спада подобное устройство компании оказалось нежизнеспособным.

Как создать себе все необходимые условия для создания такой команды?

Мальчикам тут, наверное, проще. Детская игра в солдатики сказывается. Но я не думаю, что девочкам будет намного сложнее. Ведь вместо солдатиков вполне могут оказаться и куклы, просто задача будет несколько иной. Сделаем вот что.

1.      Если вы помните солдатики, которыми играли в детстве, то припомните, кто из них больше подходил на роль генерала, а кто на роль солдата. Как вы размещали их в пространстве, когда одна армия шла войной на другую? А благодаря какому размещению одна из армий выигрывала? Если у вас не было такого опыта, смоделируйте его на основе увиденного в фильмах или прочитанного в книгах.

2.      Упростите визуальную модель до одного генерала и нескольких солдат, получающих от него команды. Понятно, что на деле вполне может быть, что «генерал» это сержант или лейтенант. Мы не берем офицера, непосредственно принимающего участие в бою. Одна фигура командует – другие успешно и с огоньком действуют. А вы – наблюдатель.

3.      Добавьте к увиденному центральному фрагменту следующие два элемента:

a.      До центральной «сцены боя» выдачу задания, включающую в себя объяснение важности цели и обещание награды.

b.      После «успешного завершения боя» раздачу наград отличившимся. Признание их успехов. Благодарность. Объяснение того, что и в будущем для них найдется работа, за которую они будут продолжать получать награды. Теперь у вас получился своего рода фильм. Или набор картинок.

4.      Позвольте картинкам стать еще менее конкретными. Если на солдатах были форма или какое-то специфическое оружие, то уберите эту специфику. Пусть останутся просто человеческие фигуры. Одна ставит цель, остальные ее благополучно выполняют. Уберите также контекст боевых действий. А если хотите, то и схожесть с человеческими фигурами. Пусть один кружок (квадрат, треугольник…) мотивирует другие, используя принципы вознаграждения и солидарности. А те действуют.

5.      Измените перспективу. Увидьте данный внеконтекстный сценарий сверху, сбоку… Нравится ли он вам? Если нет, то найдите, что можно добавить в него, чтобы он вам понравился. Отложите эти образы (фильм, комикс…) в сторону.

6.      Ответьте себе на вопрос – хотели бы вы, чтобы подобная схема действовала внутри вас? Нет ли у каких-то других частей вашей личности возражений к тому, что их потребности будут удовлетворяться с помощью подобного алгоритма? Возможно ли его применение в более чем одном жизненном контексте?

7.      Сделайте вдох, а на выдохе поместите отложенную ранее картинку или фильм в свое тело. Аккуратно повертите и подвигайте его, находя для него наилучшее место. Посмотрите на то, как ваш внутренний «генерал» выявляет актуальные для других частей вашей личности цели. То, как он передает задачу солдатам. То, как задача выполняется. Ощутите внутренний импульс к выполнению задачи в своем теле. И бросайтесь с криком Ура вперед.

О недосказанностях…

Я умолчал в этом посте о таких темах, как понимание того, какие задачи для вас актуальны. О проблеме выбора. О том, как научиться узнавать мотивационный импульс в теле среди многих других импульсов…

Об этом и многом другом я планирую рассказать в следующих «заказанных» вами постах. Всего их будет десять. А в этой теме я готов отвечать на вопросы, связанные с мотивацией и самомотивацией.

Посты по теме в моем ЖЖ:

• 3-позиционка: решение коммуникативных ситуаций и построение иерархических структур

• О протяжке в будущее. памятка и вопросы самому себе и людям, которые в теме

•  

  Использование визуальной репрезентации и индивидуальной метафоры в работе с ЛУ